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Selected Abstracts

The end of public housing as we know it: public housing policy, labor regulation and the US city

INTERNATIONAL JOURNAL OF URBAN AND REGIONAL RESEARCH, Issue 1 2003
Jeff R. Crump
In this article I argue that the US public housing policy, as codified by the Quality Housing and Work Responsibility Act of 1998 (QHWRA), is helping to reconfigure the racial and class structure of many inner cities. By promoting the demolition of public housing projects and replacement with mixed-income housing developments, public housing policy is producing a gentrified inner-city landscape designed to attract middle and upper-class people back to the inner city. The goals of public housing policy are also broadly consonant with those of welfare reform wherein the ,workfare' system helps to bolster and produce the emergence of contingent low-wage urban labor markets. In a similar manner, I argue that public housing demonstration programs, such as the ,Welfare-to-Work' initiative, encourage public housing residents to join the lowwage labor market. Although the rhetoric surrounding the demolition of public housing emphasizes the economic opportunities made available by residential mobility, I argue that former public housing residents are simply being relocated into private housing within urban ghettos. Such a spatial fix to the problems of unemployment and poverty will not solve the problems of inner-city poverty. Will it take another round of urban riots before we seriously address the legacy of racism and discrimination that has shaped the US city? Cet article démontre que la politique du logement public américaine, telle que la réglemente la Loi de 1998, Quality Housing and Work Responsibility Act, contribue à remodeler la structure par races et classes de nombreux quartiers déshérités des centres-villes. En favorisant la démolition d'ensembles de logements sociaux et leur remplacement par des complexes urbanisés à loyers variés, la politique publique génère un embourgeoisement des centres-villes destinéà y ramener les classes moyennes et supérieures. Les objectifs de la politique du logement rejoignent largement ceux de la réforme sociale où le système de ,l'allocation conditionnelle' facilite et nourrit la création de marchés contingents du travail à bas salaires. De même, les programmes expérimentaux de logements publics, telle l'initiative Welfare-to-Work (De l'aide sociale au travail) poussent les habitants des logements sociaux à rejoindre le marchéde la main d',uvre à bas salaires. Bien que les discours autour de la démolition des logements sociaux mettent en avant les ouvertures économiques créées par la mobilité résidentielle, leurs anciens habitants sont simplement en train d'être déplacés vers des logements privés situés dans des ghettos urbains. Ce genre de solution spatiale aux problèmes du chômage et de la pauvreté ne viendra pas à bout du dénuement des quartiers déshérités du centre. Faudra-t-il une autre série d'émeutes urbaines pour que l'on aborde sérieusement l'héritage de racisme et de discrimination qui a façonné les villes américaines? [source]

Rejoinder: Alex Schwartz's critique of ,The end of public housing as we know it'

INTERNATIONAL JOURNAL OF URBAN AND REGIONAL RESEARCH, Issue 1 2003
Jeff R. Crump
In this article I argue that the US public housing policy, as codified by the Quality Housing and Work Responsibility Act of 1998 (QHWRA), is helping to reconfigure the racial and class structure of many inner cities. By promoting the demolition of public housing projects and replacement with mixed-income housing developments, public housing policy is producing a gentrified inner-city landscape designed to attract middle and upper-class people back to the inner city. The goals of public housing policy are also broadly consonant with those of welfare reform wherein the ,workfare' system helps to bolster and produce the emergence of contingent low-wage urban labor markets. In a similar manner, I argue that public housing demonstration programs, such as the ,Welfare-to-Work' initiative, encourage public housing residents to join the lowwage labor market. Although the rhetoric surrounding the demolition of public housing emphasizes the economic opportunities made available by residential mobility, I argue that former public housing residents are simply being relocated into private housing within urban ghettos. Such a spatial fix to the problems of unemployment and poverty will not solve the problems of inner-city poverty. Will it take another round of urban riots before we seriously address the legacy of racism and discrimination that has shaped the US city? Cet article démontre que la politique du logement public américaine, telle que la réglemente la Loi de 1998, Quality Housing and Work Responsibility Act, contribue à remodeler la structure par races et classes de nombreux quartiers déshérités des centres-villes. En favorisant la démolition d'ensembles de logements sociaux et leur remplacement par des complexes urbanisés à loyers variés, la politique publique génère un embourgeoisement des centres-villes destinéà y ramener les classes moyennes et supérieures. Les objectifs de la politique du logement rejoignent largement ceux de la réforme sociale oú le système de ,l'allocation conditionnelle' facilite et nourrit la création de marchés contingents du travail à bas salaires. De même, les programmes expérimentaux de logements publics, telle l'initiative Welfare-to-Work (De l'aide sociale au travail) poussent les habitants des logements sociaux à rejoindre le marchéde la main d',uvre à bas salaires. Bien que les discours autour de la démolition des logements sociaux mettent en avant les ouvertures économiques créées par la mobilité résidentielle, leurs anciens habitants sont simplement en train d'être déplacés vers des logements privés situés dans des ghettos urbains. Ce genre de solution spatiale aux problèmes du chômage et de la pauvreté ne viendra pas à bout du dénuement des quartiers déshérités du centre. Faudra-t-il une autre série d'émeutes urbaines pour que l'on aborde sérieusement l'héritage de racisme et de discrimination qui a façonné les villes américaines? [source]

Exploring the Moderating Roles of Perceived Person,Job Fit and Person,Organisation Fit on the Relationship between Training Investment and Knowledge Workers' Turnover Intentions

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 4 2010
Huo-Tsan Chang
Previous studies have documented inconsistent results in terms of the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions. In order to clarify the inconsistencies, the present study extends previous research by exploring the moderating roles of perceived demand,ability (D,A) job fit and person,organisation (P,O) fit. Data were collected from 303 research and development (R&D) engineers from 30 high-technology firms in Taiwan. Hierarchical regression analyses were conducted to test the hypotheses. The results show that perceived D,A fit, P,O fit, and perceived training investment interact jointly to predict knowledge workers' turnover intentions. Specifically, while the main effect of perceived training investment on turnover intentions was negative, under situations of extremely high perceived D,A fit and extremely low P,O fit, the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions became positive, and under situations of low perceived D,A fit and high P,O fit, the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions remained negative. Theoretical and practical implications are also discussed. Les études antérieures ont donné des résultats contradictoires quant aux relations entre la connaissance que les salariés perçoivent de l'investissement dans la formation et leurs intentions de changer. Dans le but de clarifier ces incohérences, la présente étude prend la suite de recherches antérieures en explorant les rôles modérateurs de la compatibilité perçue entre la compétence et les nécessités au travail (DA) et de la compatibilité entre la personne prise dans sa globalité et les caractéristiques de l'organisation qui l'emploie (PO). Les données ont été collectées auprès de 303 ingénieurs en recherche et développement (R&D) de 30 entreprises de haute technologie à Taiwan. Des analyses de régression hiérarchique ont conduit à tester les hypothèses. Les résultats montrent que la compatibilité D-A, la compatibilité P-O et l'investissement perçu dans la formation interagissent conjointement pour prédire les intentions de changement des employés. Plus spécifiquement, alors que le principal effet de l'investissement perçu dans la formation sur les intentions de changement est négatif, dans des conditions de compatibilité D-A perçue comme étant basse et de compatibilité P-O haute, la relation entre la connaissance que les salariés perçoivent de l'investissement dans la formation et leurs intentions de changement reste négative. Les implications théoriques et pratiques sont aussi discutées. [source]

Counterproductive Work Behavior and Organisational Citizenship Behavior: Are They Opposite Forms of Active Behavior?

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 1 2010
Paul E. Spector
We question the common supposition that active acts of counterproductive work behavior (CWB) and organisational citizenship behavior (OCB) are negatively related in that people who perform one tend not to perform the other, and that they tend to relate oppositely to potential antecedents. We argue that under some circumstances these active behaviors may occur together or sequentially. Using an emotion focused framework, we discuss five situations that lead from one form of behavior to the other: Understimulation at work, co-worker lack of performance, organisational constraints, lack of expected rewards for OCB, and unjustified (to the actor) acts of CWB. Finally, we provide suggestions for studying these behaviors episodically as opposed to aggregating frequencies of behavior over extended periods of time. Nous mettons en doute l'idée commune selon laquelle les actions relevant d'un comportement professionnel contre-productif (CWB) et les conduites citoyennes dans l'organisation (OCB) sont négativement corrélées en ce sens que les individus qui adopteraient les unes auraient tendance à se détourner des autres et qu'elles seraient liées en sens contraire aux antécédents potentiels. Nous pensons que dans certains cas ces comportements actifs peuvent émerger conjointement ou à la suite les uns des autres. A partir d'un schéma centré sur l'émotion, nous analysons cinq situations qui orientent d'une forme de comportement vers l'autre: le manque de stimulants au travail, les médiocres performances d'un collègue, les contraintes organisationnelles, l'absence des gratifications attendues pour l'OCB et des actions de CWB injustifiées (contre l'acteur). Nous proposons enfin d'étudier ces conduites sur des laps de temps définis plutôt que d'additionner des occurrences de comportement sur de longues périodes. [source]

Ability and Trait Complex Predictors of Academic and Job Performance: A Person,Situation Approach

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 1 2010
Ruth Kanfer
A battery of cognitive ability, knowledge, and non-ability measures were administered to 105 college students enrolled in a cooperative school-work program and used to predict academic and job performance. Composite scores for each domain were derived from factor analyses of 11 measures of verbal, numerical, and spatial abilities, four measures of domain knowledge, and 27 measures of personality and motivational traits, vocational interests, and self-assessments. Both ability and non-ability trait composites were significant predictors of academic performance, but only the non-ability trait composites predicted job performance. Implications for the integrative assessment of individual differences and their predictive validities for performance in different active work contexts, as well as the importance of trait composites across contexts, are discussed. Un ensemble de mesures relatives aux connaissances, aux aptitudes et autres dimensions furent obtenues auprès de 105 étudiants de 1° cycle impliqués dans un programme de travail scolaire coopératif, avec pour objectif de prédire les résultats universitaires et la performance au travail. Des scores composites pour chacun de ces deux domaines ont été constitués à partir d'analyses factorielles des onze mesures des aptitudes verbale, numérique et spatiale, des quatre mesures portant sur les connaissances et des 27 mesures relevant de traits de personnalité, de la motivation, des intérêts professionnels et de l'auto-évaluation. Les scores des aptitudes et des traits de personnalité furent des prédicteurs significatifs du succès universitaire, mais seuls ces derniers ont prédit la performance au travail. On réfléchit aux conséquences sur l'évaluation synthétique des différences individuelles et leur validité prédictive de la performance dans différents contextes de travail productif, ainsi que sur l'importance des scores composites selon les situations. [source]

The Criterion-Related Validities and Perceived Fairness of the Situational Interview and the Situational Judgment Test in an Iranian Organisation

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 1 2010
Sara Banki
The criterion-related validity coefficients of a situational interview (SI) and a situational judgment test (SJT) were investigated in a sales department of a government-owned automobile company in Iran. Both the SI and SJT had concurrent validity with job performance (n= 101, r= .28, r= .23, p < .05, respectively). Only the SI, however, had incremental validity over and above the SJT in predicting job performance. Furthermore, the SI fully mediated the relationship between SJT and job performance. The two methods did not differ significantly on employee motivation to perform well, perceived fairness, or test anxiety. Nevertheless, employees recommended the use of the SI over the SJT. Les coefficients de validité critérielle d'un entretien situationnel (SI) et d'un test de jugement situationnel (SJT) ont été calculés dans le service commercial d'une entreprise publique iranienne du secteur automobile. SI et SJT présentent tous les deux une validité concurrente avec la performance professionnelle (pour N = 101, r = .28 et .23 respectivement; sign. à .05). Toutefois, seul le SI bénéficie d'une validité incrémentielle par rapport au SJT dans la prédiction de la performance professionnelle. En outre, le SI contrôle totalement la relation entre le SJT et le critère. Les deux méthodes ne diffèrent pas significativement dans l'évaluation de la motivation au travail, de l'équité perçue ou de l'anxiété. Néanmoins les salariés préféraient le SI au SJT. [source]

When the Romance is Over: Follower Perspectives of Aversive Leadership

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 4 2007
Michelle C. Bligh
While leadership is indisputably one of the most pervasive topics in our society, the vast majority of existing research has focused on leadership as a positive force. Taking a follower-centric approach to the study of leadership, we integrate research on the Romance of Leadership and the dark side of leadership by examining followers' perceptions of aversive leadership in the context of public high schools. Although Meindl, Ehrlich, and Dukerich (1985) demonstrated that the Romance of Leadership also includes the overattribution of negative outcomes to leaders, subsequent research has failed to explore the implications of this potentially darker side of romanticising leaders. Specifically, we examine perceptions of principals' aversive leadership and traditional affective, behavioral, and performance outcomes of followers in a sample of 342 dyads. Followers assessed their principals' leadership behaviors and self-rated their levels of job satisfaction, self-efficacy, and resistance, while principals assessed their followers' citizenship behaviors, complaining behaviors, and job performance. Results show that perceptions of aversive leadership are positively related to follower resistance and negatively related to followers' job satisfaction. In addition, a usefulness analysis revealed that follower-rated variables were significantly related to perceptions of aversive leadership above and beyond leader-rated variables, suggesting that the relationship between negative outcomes and aversive leadership may be more constructed than real. In sum, the tendency to romanticise leadership may also lead to a proclivity to readily misattribute or overattribute blame to leadership as a convenient scapegoat for negative outcomes. Alors que le leadership est incontestablement l'un des thèmes les plus envahissants de notre société, la grande majorité des recherches existantes a porté sur le leadership en tant que force positive. En adoptant une approche centrée sur le suiveur dans l'étude du leadership, nous rapprochons les recherches sur la Romance du Leadership de la face sombre du leadership en examinant la perception qu'ont les collaborateurs du leadership insupportable dans le contexte des lycées publics. Quoique Meindl, Ehrlich, et Dukerich (1985) aient montré que la Romance du Leadership inclut aussi la surattribution de résultats négatifs aux leaders, les recherches ultérieures ont méconnu les implications de cet aspect potentiellement plus sombre des leaders idylliques. Nous analysons en particulier sur un échantillon de 342 dyades la perception du leadership répulsif du proviseur et les résultats habituels des collaborateurs en rapport avec l'affectivité, le comportement et les performances. Les collaborateurs ont noté les comportements de leadership de leur proviseur et auto-évalué leur niveau de satisfaction au travail, d'efficience et de résistance, alors que les proviseurs appréciaient les conduites de citoyenneté et de revendication, ainsi que la performance professionnelle. Les résultats montrent que la perception du leadership répulsif est positivement reliée à la résistance du suiveur et négativementà sa satisfaction professionnelle. En outre, une analyse des plus fructueuses a révélé que les variables évaluées par les collaborateurs étaient significativement en relation avec la perception du leadership répulsif, bien plus qu'avec les variables évaluées par les leaders, ce qui indique que la relation entre les résultats médiocres et le leadership négatif serait plus construite que réelle. Au total, le penchant à l'idéalisation du leadership peut aussi bien conduire à une propension à trop facilement condamner à tort et à travers le leadership qu'à la désignation d'un bouc émissaire tout trouvé pour expliquer de mauvais résultats. [source]

Leadership, Individual Differences, and Work-related Attitudes: A Cross-Culture Investigation

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 2 2007
Fred O. Walumbwa
This study builds on previous exploratory research (Walumbwa & Lawler, 2003) that examined allocentrism as a moderator of transformational leadership,work-related attitudes and behaviors. Based on survey data collected from 825 employees from China (n= 213), India (n= 210), Kenya (n= 159), and the US (n= 243), we found that individual differences moderated the relationships between leadership and followers' work-related attitudes. Specifically, allocentrics reacted more positively when they viewed their managers as being more transformational. Idiocentrics reacted more positively when they rated their managers as displaying more transactional contingent reward leadership. The pattern of results was stronger for transformational leadership in more collectivistic cultures among allocentrics and stronger among idiocentrics in individualistic cultures for transactional contingent reward leadership. Implications of these findings for practice and research are discussed. Cette recherche se situe dans le prolongement de travaux exploratoires antérieurs (Walumbwa & Lawler, 2003) qui ont étudié l'allocentrisme comme régulateur de la relation entre le leadership transformationnel et les conduites et attitudes relevant du travail. Nous avons constaté, à partir de données d'enquête recueillies auprès de 825 salariés chinois (n= 213), indiens (n= 210) kényens (n= 159) et américains (n= 243), que les différences individuelles régulaient les relations entre le leader et les attitudes des suiveurs liées au travail. Plus particulièrement, les allocentriques réagissaient plus positivement quand ils percevaient leurs managers comme étant plutôt transformationnel. Les égocentriques réagissaient plus positivement quand ils trouvaient que leurs managers présentaient plutôt un leadership transactionnel offrant des récompenses appropriées. La configuration des résultats parle en faveur du leadership transformationnel pour les allocentriques dans les cultures à tendance communautaire et en faveur du leadership transactionnel pour les égocentriques dans les cultures individualistes. On réfléchit aux implications de ces résultats pour la recherche et la pratique. [source]

Investigation of the Multidimensional Model of Job Insecurity in China and the USA

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 4 2006
Cynthia Lee
Il y a plus d'une décennie, Ashford, Lee, and Bobko (1989) ont développé un outil de mesure standard permettant évaluer des niveaux individuels d'insécurité au travail. Les années suivantes, des chercheurs se sont demandé si la totalité des mesures composant cet instrument était nécessaire. Nous avons donc examiné l'utilité des différentes dimensions du test multidimensionnel de l'Insécurité au travail de Ashford et al. (1989) aux Etats Unis et en Chine, en éprouvant et élargissant les conclusions antérieures. Nos résultats suggèrent qu'éliminer les dimensions "caractéristiques du travail" et "impuissance" de l'instrument multidimensionnel initial est prématuré dans les deux cultures. D'autres recherches s'avèrent donc nécessaires pour déterminer l'utilité de cet outil dans sa version complète. Les implications de nos résultats sont discutées. Over a decade ago, Ashford, Lee, and Bobko (1989) developed a standard measure for those interested in assessing levels of individual job insecurity. In ensuing years, some researchers have questioned whether the entire measure is necessary. We examined the usefulness of the components of Ashford et al.'s (1989) multidimensional measure of job insecurity in both the United States and China, as well as replicating and extending prior findings regarding antecedents and consequences. Our results suggest that the call to eliminate job features or powerlessness from the fully composite measure of job insecurity is premature in both cultures. We call for more research on the utility of the fully operationalised measure. Implications of our findings are discussed. [source]

Personal Goal Facilitation through Work: Implications for Employee Satisfaction and Well-Being

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 2 2006
Laura ter Doest
Que le travail facilite la réalisation des objectifs personnels dépend de la perception de l'impact du travail sur l'atteinte de ces objectifs personnels. En accord avec la littérature sur l'autorégulation et le modèle cybernétique du stress organisationnel proposé par Edwards (1992), la facilitation de l'accès à ses objectifs personnels par le travail fut supposée en relation positive avec les attitudes relatives à l'emploi et le bien-être de l'employé. En outre, on a prédit un rapport plus étroit entre la facilitation de l'accès à ses objectifs personnels par le travail et les performances du salarié quand les buts personnels étaient fortement valorisés. Ces hypothèses ont été mises à l'épreuve à travers un questionnaire rempli par 1036 employés du secteur de la santé. D'après l'analyse de régression, la facilitation de l'accès à ses objectifs personnels par le travail expliquait une part importante de la variance du bien-être et des attitudes relatives à l'emploi, même après avoir contrôlé les caractéristiques des postes en référence au modèle de Karasek concernant les relations agents stressants,tension au travail (1979; Karasek & Theorell, 1990). L'importance des objectifs n'avait qu'une influence des plus limitées. On en conclut que la facilitation de l'accès à ses objectifs personnels par le travail offre une voie prometteuse pour explorer les attitudes liées à l'emploi et le bien-être, en complément des modèles plus traditionnels des caractéristiques de l'emploi. Personal goal facilitation through work refers to perceptions of the extent to which one's job facilitates the attainment of one's personal goals. In line with the self-regulation literature and Edwards' (1992) cybernetic model of organisational stress, personal goal facilitation through work was predicted to show positive associations with job attitudes and employee well-being. Moreover, stronger relationships between personal goal facilitation through work and employee outcomes were predicted for highly valued personal goals. These predictions were investigated in a questionnaire study of 1,036 health care employees. In regression analyses, personal goal facilitation through work accounted for substantial variance in job attitudes and well-being, even after controlling for job characteristics from Karasek's (1979; Karasek & Theorell, 1990) model of occupational stressor,strain relations. There was only very limited evidence of moderating effects of goal importance. It is concluded that personal goal facilitation through work offers a promising source of insight into job attitudes and well-being, complementing more traditional job characteristics models. [source]

Self-Regulation Research in Work and I/O Psychology

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 2 2005
Ruth Kanfer
Les recherches de psychologie industrielle/organisationnelle (I/O) sur les objectifs et l'autorégulation ont prospéré durant les trois dernières décennies. Initiés par le travail fécond de Locke, Latham et de leurs collègues qui ont souligné l'influence positive d'objectifs elairs et sollicitants sur les performances, de nombreux courants de recherche sont apparus pour étudier à la fois les déterminants et les conséquences des objectifs et des processus d'autorégulation sur les conduites et les variables dépendantes relatives au travail (voir par exemple Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981; Vancouver, 2000 pour une revue de questions). Vancouver et Day (2005) constatent que si les chercheurs en organisations ont tenté d'évaluer la validité externe et critérielle, ils se sont moins intéressés à la validité interne et de construction des variables-clés et de concepts tels que les objectifs, la rétroaction, la divergence et l'efficacité personnelle. Dans le même ordre d'idées, Vancouver et Day (2004) concluent que les validations des interventions I/O fondées sur la perspective objectif/autorégulation détectent généralement des effcts positifs, mais que ces travaux sont insuffisants pour déterminer les dimensions spécifiques du processus objectif/autorégulation qui sont en rapport avec l'amélioration de la performance. Dans ce court article, j'aborde ces problèmes concemant la recherche sur les objectifs et l'autorégulation d'un triple point de vue: le progrès scientifique, les applications et les buts des investigations I/O. Over the past three decades, industrial/organisational (I/O) research on goals and self-regulation has flourished. Beginning with the seminal work by Locke, Latham, and their colleagues showing the positive influence of difficult and specific goals on task performance, multiple streams of research have emerged to investigate both the determinants and consequences of goals and self-regulation processes on work-related behaviors and outcomes (see, e.g. Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981; Vancouver, 2000, for reviews). In a review of this work, Vancouver and Day (2005) suggest that although organisational researchers have sought evidence for external and criterion-related validity, less attention has been given to the construct and internal validity of key variables and concepts, such as goals, self-efficacy, feedback, discrepancy, and self-efficacy. In a related vein, Vancouver and Day (2005) conclude that although I/O intervention studies based on the goal/self-regulation perspective show generally positive effects, such studies are insufficient for understanding how specific aspects of the goal/self-regulation process relate to enhanced performance. In this short note, I consider these concerns about goal/self-regulation research in I/O psychology from three perspectives: (1) scientific progress, (2) applications, and (3) the goals of I/O research. [source]

The Future of Occupational Health Psychology

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 4 2004
Wilmar B. Schaufeli
A partir de la prise en considération de la nature changeante du travail, on a identifié trois thèmes prospectifs pour la psychologie de la santé au travail: 1) l'examen des caractéristiques des lieux de travail; 2) la recherche sur les effets des pratiques organisationnelles; 3) la recherche-action. On recense aussi cinq catégories de recherches dans la psychologie de la santé au travail, chacune pouvant contribuer à sa façon aux développements futurs du domaine: 1) la recherche explicative (le développement conceptuel de modèles de stress au travail, le développement d'une perspective d'action personnelle); 2) la recherche descriptive (des études épidémiologiques, les relations avec les paramètres organisationnels objectifs); 3) le développement des outils (la standardisation des questionnaires de stress au travail, l'évaluation des performances); 4) la recherche-action (l'utilisation de programmes de recherche plus rigoureux, l'évaluation coût-efficacité); 5) le changement organisationnel (des comptes rendus plus systématiques des projets de changement, une plus grande attention portée à la mise en oeuvre des projets). Finalement, pour que la psychologie de la santé au travail puisse se développer à l'avenir d'une façon plus équilibrée, on insiste sur la nécessité d'une mutation théorique en passant d'un modèle de la maladie à un modèle de la santé authentique. Taking into account the changing nature of work, three future topics for occupational health psychology were identified: (1) surveillance of workplace characteristics; (2) research on effects of organisational practices; (3) intervention research. Furthermore, five types of research in occupational health psychology are distinguished, each of which may contribute in its own specific way to future developments in the field: (1) explanatory research (e.g. conceptual development of job stress models, development of a personal agency perspective); (2) descriptive research (e.g. epidemiological studies, relationships with objective organisational parameters); (3) tool development (e.g. standardisation of job stress questionnaires, benchmarking); (4) intervention research (e.g. the use of more rigorous research designs, evaluation of cost-effectiveness); (5) organisational change (e.g. more systematic accounts of change projects, more attention for implementation of projects). Finally, the necessity of a paradigm shift from a disease model towards a genuine health model is emphasised so that occupational health psychology may develop in future in a more balanced way. [source]

Emotional Intelligence in the Workplace: A Critical Review

APPLIED PSYCHOLOGY, Issue 3 2004
Moshe Zeidner
Cet article est une revue critique des théories et résultats empiriques favorables à l'intelligence émotionelle (I.E.) et à son prétendu rôle dans l'environnement professionnel. On s'intéresse au statut supposé de l'I.E. dans la performance au travail, la satisfaction et l'évaluation de la carrière et des compétences (surtout dans la domaine de la sélection et de l'orientation). Globalement, cette revue de questions prouve que les recherches récentes ont fait de grands pas dans la comprehénsion de l'utilité de l'I.E. au travail. Les preuves strictement scientifiques sont cependant insuffisantes, la littérature accordant une confiance excessive aux avis d'experts, aux anecdotes, aux études de cas et aux enquêtes privées non publiées. On propose, à la fin de l'article, quelques directives pratiques pour favoriser le développement et l'utilisation de mesures de l'I.E. dans les situations professionnelles. This paper critically reviews conceptualisations and empirical evidence in support of emotional intelligence (EI) and its claimed role in the occupational environment. Consideration is given to the purported status of EI in occupational and career assessment (with particular emphasis on personnel selection and placement), job performance, and satisfaction. Overall, this review demonstrates that recent research has made important strides towards understanding the usefulness of EI in the workplace. However, the ratio of hyperbole to hard evidence is high, with over-reliance in the literature on expert opinion, anecdote, case studies, and unpublished proprietary surveys. The review concludes by providing a number of practical guidelines for the development and implementation of EI measures within occupational settings. [source]

Modalités de travail à temps plein ou partiel et son influence sur les attitudes et comportements au travail: L'effet médiateur de la violation du contrat psychologique

CANADIAN JOURNAL OF ADMINISTRATIVE SCIENCES, Issue 4 2006
Tania Saba
Résumé Pour répondre à leurs besoins de flexibilité, employeurs et employés sont plus ouverts au travail à temps partiel. Or, les études rapportent des résultats mitigés quant à son incidence sur les comportements au travail. Le concept du contrat psychologique permet d'identifier la nature de la relation d'emploi et constitue un cadre explicatif intéressant des différences de comportements entre des employés détenant divers statuts d'emploi. Notre étude, basée sur 275 employés, examine les différences d'influence du travail à temps partiel et à temps plein sur l'intention de quitter, l'engagement organisationnel, la satisfaction et la négligence au travail en notant l'effet médiateur de la perception de violation du contrat psychologique. Abstract Employers and employees are open to part-time work as a way to better respond to the need for flexibility. However, research findings comparing the work attitudes of part-time and full-time workers are inconclusive. The concept of the psychological contract makes it possible to identify the nature of the working relationship and constitutes an interesting explanatory framework for the differences in attitudes and behaviors between these two employment statuses. Our study, based on 275 employees, examines differences in influence of part-time and full-time work on the intention to leave, work satisfaction, organizational commitment, and work negligence by noting the mediator effect of the perception of violation of the psychological contract. [source]

Organizational Flexibility in Western and Asian Firms: An Examination of Control and Safeguard Rules in Five Countries

CANADIAN JOURNAL OF ADMINISTRATIVE SCIENCES, Issue 1 2001
Ignace Ng
This paper examines the influence of family and government ownerships and of labour unions on the adoption of control and safeguard rules in Asian (Hong Kong, Korea, and Malaysia) and Western (Australia and Canada) organizations. Following Ng and Dastmalchian (1998), control rules are those rules applied to employees and their behaviour at work, whereas safeguard rules are designed to address managerial discretion. Using data from 119 organizations, of which 58 are from Asia and the remaining 61 from the West, the results show that, contrary to general expectations, government organizations from both regions are no more rules-oriented than their non-government counterparts. Another unexpected finding is that unionized Asian organizations have fewer safeguard rules, not only in comparison with nonunion Asian firms but also relative to unionized Western organizations. The results also show that Asian family organizations have fewer safeguard rules in comparison with both other Asian firms and other family firms in the West. Résumé Cette étude évalue l'influence que peuvent avoir les syn-dicats, les sociétés d'état et les grandes firmes familiales sur l'adoption de règies de conduite et de précaution dans un nombre de sociétés en Asie (Hong Hong, Corée du Sud, la Malaisie) et en Occident (au Canada et en Australie). Conformément aux précisions formulées dans Ng and Dastmalchian (1998), nous entendons par règies de conduites celles qui gouvernent le comporte-ment des employés au travail, tandis que par règies de précaution nous désignons celles qui ont pour objet la marge de manoeuvre des gestionnaires. En basant nos données sur 119 sociétés, dont 58 en Asie et 61 au Canada et en Australie, nos résultats démontrent que, con-trairement aux attentes générates, les sociétés d'état dans ces deux aires géographiques ne sont pas plus lourdement réglementées que leurs homologues non-gouvernementaux. Autre surprise: les sociétés en Asie dont la main d'oeuvre n'est pas syndiquée ont moins de régies de précaution, non settlement par rapport avec les organismes non-syndiqués en Asie, mais aussi en com-paraison des sociétés syndiqués au Canada et Australie. Enfin, les résultats démontrent aussi que les grandes firmes familiales en Asie ont moins de règies de précaution que les autres sociétés d'Asie et que les firmes familiales au Canada et en Australie. [source]

From the Environment to the Workplace and Back Again?

CANADIAN REVIEW OF SOCIOLOGY/REVUE CANADIENNE DE SOCIOLOGIE, Issue 4 2004
1970s, Occupational Health, Safety Activism in Ontario
Cet article aborde la question des alliances entre les mouvements sociaux au moyen d'une étude sur la possibilité d'une convergence ou d'une alliance entre deux des mouvements sociaux les plus stables en Ontario au cours des trois dernières décennies: la santé et la sécurité au travail (SST) et les mouvements environnementaux. Les deux mouvements ont non seulement duré, mais ils ont été couronnés de succès. Aujourd'hui, cependant, chaque mouvement est fractionné et au repos. Les développements politiques récents poussent plusieurs activistes des mouvements ouvriers ou de la SST à réclamer une alliance avec les mouvements environnementaux. L'auteur soutient que, bien qu'il existe un bénéfice pour les deux mouvements en de telles entreprises, des différences de classes continuelles entre ces deux mouvements militent contre toute alliance durable. This article addresses the issue of alliances between social movements through an investigation into the possibility of a convergence and/or alliance between two of the most enduring social movements in Ontario over the past three decades: the occupational health and safety (OHS) and the environmental movements. Both movements have not only endured, but been successful movements. Presently, however, each movement is fragmented and becalmed. Recent political developments are leading many OHS/labour movement activists to argue for an alliance with environmental movements. I argue that while there is benefit to both movements in such undertakings, continuing class differences between these two movements militates against any enduring alliance. [source]